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觀察|十大策略培養“理想教師”(一)

2016-7-12 22:35| 發布者: admin| 查看: 159| 評論: 0

摘要:   目前,全球紛紛通過各種舉措提拔教師質量,而教師政策是提升教師質量、優化教師結構的一個決定性因素。WISE(世界教育創新峰會)通過對芬蘭、新加坡、美國等國度和地域的教育文獻、國際報告和政策文本的搜集研究 ...



  目前,全球紛紛通過各種舉措提拔教師質量,而教師政策是提升教師質量、優化教師結構的一個決定性因素。WISE(世界教育創新峰會)通過對芬蘭、新加坡、美國等國度和地域的教育文獻、國際報告和政策文本的搜集研究,將教師政策分為薪酬與鼓勵、職業發展等10個核心范疇,并展示了這些國家和地區是如何樂成造就“抱負教師”的。




  在相識各個國家和地區的培養策略前,首先必要界定什么是“理想教師”。過去十年有大量對高質量教師的研究,核心觀點是一名“理想教師”應該是教學才氣和教學態度的平衡。

  對付教學才能,美國國家教師教育科學委員會將其總結為三個方面的尺度:對課程內容和目標的明白,包羅學科問題上的專長,以及根據學科要求、學生需要和社會的教育目標調整教學的本領;對于學習者的認知和對學習者如何在多元社會情境中學習和發展的認知,以及對有天賦學習者特殊需求的認知;對各種各樣的學習者有用溝通和有效教學的理解和能力。

  而蘇格蘭在“教育的將來:對蘇格蘭教師教育的報告”中指出,教學才能是必要的但不是充分的,教學態度才是要害因素,并指出以下特質和技能對于21世紀的教師十分重要:反思能力;承諾將教學作為一種讓每個孩子都能得到學習和發展的職業;對學習的熱情,以及對學科問題的熱情和深層理解;與同事分享觀點和資源的意愿;對于個人學習和發展的敏感性。

  盡管對“理想教師”的理解有所差別,但致力于培養高質量教師是所有國家和地區的共同目標,當然,因為發展程度不一,培養歷程中的側重點也不盡相同。


1
計劃選拔過程


  確認理想教師是雇用的第一步。在實施層面,選拔過程必須“不僅能夠招聘適用的教師,還要認真仔細地考察以確保他們具備成為理想教師的才能”。這一步的關鍵在于,負責考察的機構或組織,必須設計一個既能考量教學才能又能考量教學態度的機制。


  各國選拔機制和流程各不相同,除了根本的考試之外,各國還設計了特殊的選拔標準測試教師的才能和態度。選拔流程一般由項目負責人自由裁量(丹麥、葡萄牙、羅馬尼亞、芬蘭和斯洛伐克),而在某些國家是由教育政府制定(蘇格蘭、立陶宛和意大利),或者教育當局規定一個最小基本標準,然后再由項目負責人添加詳細標準。


  我們在全球范圍內總結出一些在選拔教師方面有高水平表現的國家設計的標準,具體包括以下10個方面:學術水平;基本技能水平;學科專長水平;教學法筆試;講堂治理水平;教學態度和匹配性;職業適切性;教學履歷;相干專業經驗;書面申請材料。


  —— 典范:芬蘭 ——


  芬蘭具有極富辨識度的教師招聘機制,常常能有效地選拔最具教學才能和態度的有潛質的教師。芬蘭教師崗位的競爭是非常激烈的,平均10位申請者中只有1人能成功進入基礎教育階段教學。


  一般來說,招聘過程分為兩個階段。首先,申請者需要參加全國統考的標準化測試,其中包括各類心理測量和教育學測試。根據第一階段的成績,通過的申請者進入第二階段,第二階段由提供教師教育的大學自主操作。第二階段一般包括模擬教學情境測試,評估申請者的教學才能和教學技巧,同時通過面試環節了解申請者對教育問題的理解、教學興趣和其他方面的特質。


  在招聘過程中,每個階段都有具體特定的評價標準,正是因為這些嚴格且富有辨識度的選拔機制,才確保了芬蘭教師的高質量和高水平。


2
薪酬與激勵


  決策者應該先弄清楚人們可能會或不會被教學吸引的原因,這其中包括利他主義因素、內在因素和外在因素。了解這些因素之后,才能更好地設計薪酬結構和激勵步伐,對教師的起始薪水、專業形象、事情環境和職業前景的錯誤認知需要立刻糾正。確保教師有競爭力的薪資水平是至關重要的,決策者應設立更合理的基本工資水平。


  然而,將薪資水平提升到市場平均水平之上,并不代表就一定會帶來教師質量的實質提升,許多高水平的體制為教師提供了具有競爭力的工資,同時也留有空間,以使最優秀的教師通過提升內在價值發展自我以獲得更高的薪資水平。許多有成功經驗的國家同時設立了一系列相關激勵措施,如績效和留任獎金、額外貢獻補貼,以及一些非經濟性激勵,如專業和個人發展渠道。


  —— 范例:加拿大安大略省 ——


  近年來,加拿大安大略省的教育水平持續提升,在對教師薪酬設計和激勵方面有成功的經驗。比如,安大略省為進入職前培訓項目的教師提供資助;教師的薪酬隨教學經驗、教學資質和教學表現而增長。安大略省設計了一個薪酬網絡,詳細規定了不同教學經驗和不同資質類別的教師薪酬水平。一般來說,安大略省的教師年薪水平在32000美元至70000美元之間。


  同時,安大略省還有一系列經濟激勵措施,如年度績效獎金;非經濟激勵措施,如資助進修深造;以及為老教師提供休假機會等。安大略省的模式是將教師各類相關利益都加入考量,設計富有吸引力的薪酬模型,以更好地激勵教師在職業生涯各個階段努力工作,追求卓越。


3
高質量師范教育


  一個高質量的師范教育項目對于讓理想教師做好準備至關重要,最好的師范教育項目應該是全方位的,包括一般知識內容的培訓和專門技能的培訓,同時對研究型教學法給予實質關注。同時,還要有效結合理論和實踐,并促進一個強大的學習型社區的發展。另外,還應包含導師和反饋機制,如畢業練習項目和正式的“導師—學徒”關系。


  教師資格認證是保證教師質量的一個重要因素,各國的資質認證標準、師范教育項目年限、主辦單位、課程內容、實習內容、資格認證流程等不盡相同。以新加坡為例,新加坡的教師資格認證要求獲得本科或研究生教育學歷,項目年限2年至4年,由國立教育學院和南洋理工大學獨立學院提供師范教育,課程包括專業內容和教學法,對于4年制本科來說,要求學生每年都有相應的實習經歷,對于1年制研究生來說,要求有10周的實習,實習由學校教師和實習學校引導教師舉行監督和評估。


  —— 范例:芬蘭 ——


  芬蘭具有美滿的師范教育項目。其對于教師資質要求的高標準是廣為人知的,基礎教育階段到高中教育階段的教師要求具有碩士學位,初中和小學教師要求是教育專業并精通兩門課程科目,高中教師必須以所教課程為專業并完成5年師范教育,最長可達7.5年。芬蘭的師范教育項目由大學提供并受高等教育評估委員會監督。以赫爾辛基大學教師學院的課程為例,包括教育學理論和特定學科教學法,具體有課堂教師教育、工藝研究、工藝教師教育、早期兒童教育等。參與教學實習的學生獨立進行教學,由指導教師進行觀察、評估和反饋。


4
職業發展


  教育正在變成一個愈發復雜的事業,教師需要擁有教學、課程開發、教育領導力等一系列專業技能。與其他職業一樣,教育系統也需要發展和構建一個明晰的職業發展路徑和人才配置制度,以使教師繼承進步。管理學研究已經證明,職業發展對于留住和激勵專業人員的作用與薪酬管理同樣重要。決策者急需建立一個這樣的職業發展路徑,以為教師發展和人才培養提供更好的機會。


  比如,對于在課堂教學有激情的教師,對課程開發有興趣的教師和對學校領導與管理有熱情的教師,應該設計不同的職業發展路徑,并提供相應的職業發展培訓,設立相應的人才配置制度,設計相應的獎懲機制。更清晰的職業發展路徑,也代表和維護著教師的專業權威和自主權。


  —— 范例:新加坡 ——


  20年前,新加坡教師隊伍面臨著嚴峻挑戰,年輕教師的離職率和老教師的退休率都非常高。而現在新加坡教師隊伍十分穩定,一個關鍵原因是為擁有不同傾向和技能的教師創造了工作分化的機制。新加坡設計了一個完善的職業發展路徑,幫助教師發展專業潛質。主要包括教學路徑(為優秀教師提供教學專業技能發展),領導與管理路徑(為優秀教師提供領導和管理職位),專門項目路徑(為在特定領域有高水平知識和技能的教師提供工作機會)。每一條路徑都建立了薪酬管理和激勵制度、績效考核與評估制度、人員配置和變動制度等一系列完善的人力資源管理制度。


5
專業發展和繼續學習


  如今,信息急劇膨脹,技術飛速發展,文化和社會愈發多元,人們的生活方式和觀念隨時都在經歷重塑。教師不能指望用在學校學到的知識和技能應對未來的教學挑戰,持續并時刻更新知識、技能和教學實踐變得至關重要。具體來說,專業的繼續發展需要更新4方面的內容:專業領域的知識;面向未來的全新學習技能;調整課程和教學實踐的能力;在教師專業群體進行信息和技能交換的意識。


  學校領導者需要根據不同職業階段的教師需求,提供時間和資源上的支持,而最佳的專業發展發生在會議和課堂之外。包括嵌入學校的專業發展,謹慎細致的引導和指導,教師互助網絡和基于課題的研究。


  —— 范例:中國香港 ——


  在過去的20年間,香港通過發展教師教育和繼續教育大幅提升教師質量,香港教育當局和許多大學都為教師的專業發展和繼續學習提供了實質性支持,具體包括:結構化學習,如參加專業會議、研討會和工作坊;海外訪學;優秀研究生資格認證;專業實踐經驗的合作和分享;老教師傳幫帶計劃;基于學校項目的行動研究;教學教法的研究和成果發表;與專業組織、專業社區合作。孫煦東,北京師范大學國際與比較教育研究院)


  內容來源:《中國教師報》2016.5.4



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